Как найти руководителя, который не «тянет одеяло»

Многие собственники бизнеса хотя бы раз сталкивались с парадоксом: руководитель в команде есть, зарплата у него достойная, инициативы хоть отбавляй… а компания топчется на месте. И складывается ощущение, что работает он больше «на себя», чем на бизнес.
Почему так происходит, и как выбрать руководителя, который станет опорой, а не конкурентом внутри компании? Давайте разберёмся.

Есть типичные сценарии, которые предприниматели узнают с полуслова:

● Замыкает всё на себе. Вроде бы всё под контролем, но любая мелочь требует его согласования. Итог: сотрудники привыкают к «ручному управлению», а без руководителя работа встаёт.

●Собирает «удобных» людей. Вместо сильной команды формируется круг «лояльных». Никто не спорит, но и результаты не впечатляют.

●Продаёт себя, а не компанию. Такой руководитель может красиво рассказывать о «своих победах», но в KPI компании это не отражается.

●Игнорирует стратегию. Увлечен быстрыми решениями, но не думает о том, как его действия вписываются в долгосрочные цели бизнеса.


Знакомо? У многих собственников в такие моменты появляется чувство: «Я трачу деньги, но результат держится только на моем личном контроле. Зачем тогда вообще руководитель?»

Хороший управленец — это не «звезда», а усилитель системы. Вот признаки, на которые стоит обратить внимание:

• Умеет делегировать. Он не «герой-одиночка», а выстраивает процессы так, чтобы задачи выполнялись без его постоянного участия.
• Фокусируется на результатах бизнеса. Его цель — рост компании, а не личные достижения.
• Собирает сильную команду. Не боится конкуренции и нанимает тех, кто умнее его в узких вопросах.
• Прозрачно работает с собственником. Не утаивает информацию и не создаёт «магии незаменимости».
• Развивает культуру. Сильный руководитель формирует атмосферу, где ценится ответственность, а не поиск виноватых.

Частая ошибка бизнеса — выбирать руководителя «по харизме» или «по красивому резюме». Чтобы этого избежать, стоит выстроить системный отбор:

1. Четкие критерии. Какие именно задачи вы ждёте? Рост продаж? Построение отдела? Сокращение затрат? Если нет конкретики — будет разочарование.
2. Ассессмент или тестовые задания. Важно не только услышать красивые речи, но и проверить умение решать реальные кейсы.
3. Поведенческое интервью. Спросите: «Расскажите о ситуации, когда вы вывели команду из кризиса». Сильный руководитель даст конкретику, слабый — уйдёт в общие слова.
4. Обратная связь с прошлого места работы. Люди редко меняются радикально: если он был авторитарным и конфликтным, вряд ли станет гибким и командным игроком.

Чтобы было проще, вот небольшой чек-лист. Если вы узнали хотя бы два признака — стоит задуматься:

• Каждый отчет превращается в «театр одного актёра».
• Вы чувствуете, что держите руководителя «на коротком поводке».
• Команда работает только под его контролем, без него — хаос.
• Основной аргумент сотрудника: «Я тут незаменим».
• Проблемы в компании растут, а решения топчутся на месте.

●Компания из сферы услуг. Собственник нанял «суперзвезду» из конкурентов. Казалось, вот он — спаситель! Но через полгода стало ясно: руководитель выстроил отдел так, что все процессы шли через него. Сотрудники перестали принимать решения, бизнес завис.

●Производственная фирма. Новый директор привёл «своих людей», игнорируя опытных сотрудников. Итог — разобщенность, падение производительности и конфликты внутри коллектива.

●Ритейл. Руководитель делал упор на личные показатели продаж. Система не развивалась, а вместе с уходом «звезды» компания потеряла ключевых клиентов.

Эти сценарии — не уникальны, их регулярно описывают предприниматели на консультациях. И каждый раз вывод один: важно не просто найти активного человека, а выбрать управленца, который работает на систему, а не на эго.

● Провести аудит управленческой команды. Иногда достаточно внешнего взгляда, чтобы увидеть, где слабые места.

● Определить реальные цели для руководителя — не «делать красиво», а давать измеримый результат.

● Проверить корпоративную культуру. Если руководитель тянет одеяло, скорее всего, в компании нет прозрачных правил взаимодействия.

1. Расскажите про свой самый провальный опыт и что вы сделали, чтобы исправить ситуацию?» Хороший руководитель не будет уходить от ответа — он честно расскажет про ошибки и сделает акцент на выводах.
2. «Как вы обычно принимаете решения, когда нет полной информации?» Здесь важно услышать не «жду указаний сверху», а понимание, что решения всё равно должны приниматься и руководитель готов брать ответственность.
3. «Что для вас важнее: результат команды или личные достижения?» Если кандидат начинает рассказывать только о себе и своих заслугах — это тревожный сигнал.
4. «Как вы подбираете людей в команду?» Сильный руководитель ищет «сильнее себя», а не только «удобных» сотрудников.
5. «Что в вашем понимании значит быть незаменимым?»Правильный ответ: «Незаменимых нет. Нужно строить систему, а не держать всё на себе».

Этот небольшой список вопросов сразу показывает, как человек мыслит: как «звезда», или как системный управленец, способный усиливать бизнес.

Если вы чувствуете, что «что-то не так» в управлении, но не можете сформулировать проблему — это нормально. Многие собственники не обязаны быть экспертами в HR и менеджменте. Именно поэтому мы в «Бизнес-Ателье» проводим бесплатные консультации, где можно обсудить ситуацию и понять, где узкие места. Записаться можно здесь https://taplink.cc/biz_atelier
Кстати, ещё больше практических материалов мы публикуем в наших соцсетях Подписывайтесь — там много кейсов и лайфхаков для бизнеса.
●Telegram https://t.me/biz_atelier
●ВКонтакте https://vk.com/business_atelier
●YouTube https://www.youtube.com/@biz-atelier
●RuTube https://rutube.ru/channel/59239442/
●TenChat https://tenchat.ru/0510453?utm_source=8ec3b645-bea4-4af4-b260-4b14afb4ba92
●VC ru https://vc.ru/u/663836-sofya-ulman
●Яндекс.Музыка (подкасты) https://music.yandex.ru/album/36425816
👉 Хорошего руководителя найти сложно, но возможно. Главное — искать не «харизму», а человека, который усиливает систему.