Формирование профиля должности

Об экспертах

Модернизированные инструменты и технологии в нише HR дают возможность нанимать хороших специалистов на работу, а также успешно проводить аттестацию и оценку персонала.
Важным инструментом для выявления эффективности работников считается составление профиля должности. Этот вид документации позволяет описать специальность, биографию человека, нанятого на работу.
Кроме того, при помощи инструмента сотрудник быстрее адаптируется к своим обязанностям и понимает принцип корпоративной культуры.
В нашей компании “Бизнес Ателье” работают опытные HR специалисты, способные оперативно приступить к разработке профиля должности.
Мы знаем, как важно корректно создать инструмент, который будет находить хороших работников для эффективного развития компании.

Во-первых, профиль должности необходим для снижения затрат на поиск работника и его обучение. Если найти неправильного человека организация также несет риски от деятельности этого сотрудника. Профиль определяет психотип работника и грамотно дополняет должностную инструкцию для успешного отбора среди всех кандидатов.

Во-вторых, этот HR-инструмент дает много данных для того, чтобы принять решение о найме человека. При его помощи можно сформировать резерв кадров и проводить анализ работы персонала.

При формировании этого HR-инструмента необходимо учитывать определенные личностные особенности человека. Это позволит выявить их у кандидата для выполнения конкретных функций.

Подбираются практики и методики для работы фокус-группы. Это помогает спроецировать должностные обязанности на психологические качества. Так можно сформировать оптимальный портрет кандидата.

2

Участники группы создают онлайн-опрос для данного HR-инструмента.

3

Собирается группа из 3-5 экспертов в определенной специализации.

1

Какие шаги соблюдаются при формировании профиля должности?

Использовать инструмент можно при составлении вакансии. Например, указать в описании определенные триггеры, на которые будет реагировать нужный кандидат.
Также при отборе быстро отсеиваются люди без требуемых психологических черт. Это позволяет не проводить данный отбор вручную.
При помощи системы на интервью попадает только несколько кандидатов. Не нужно проводить много собеседований.
Кроме того, для новых работников разрабатывается индивидуальный план развития уже на этапе испытательного срока. Это позволит им быстрее решать рабочие задачи и развиваться в компании.