5 вопросов, которые раскрывают настоящую мотивацию кандидата: как не ошибиться с выбором

Как понять, не уйдёт ли он через месяц (и вообще — ваш ли он человек)

Каждый руководитель боится одного: нанять "того самого", который красиво говорит, но через пару недель начнёт тихо саботировать, а потом исчезнет.
⠀
Хорошее резюме, уверенные ответы на стандартные вопросы — это не гарантия успеха.

Важно понять настоящую мотивацию: зачем человек пришёл, чего он действительно хочет, и совпадает ли это с целями вашей компании.
Мы подготовили 5 вопросов, которые используем в своих интервью — и которые помогают увидеть настоящего человека, а не красивую обёртку.

1. Почему вы ищете работу именно сейчас?

Это вопрос — лакмус.
Человек в активном поиске может:

бежать от токсичного руководителя,
выгорать на текущем месте,
искать рост и развитие,
просто реагировать на вакансию "по приколу".

Если кандидат не может внятно ответить — тревожный звоночек.

Настоящая мотивация всегда выражена в конкретике:
«Я перерос задачи и хочу больше ответственности»
«Я ищу команду, где смогу влиять на результат»
«Хочу сменить сферу — и ваша вакансия чётко совпадает с моим интересом»

2. Почему вам интересна именно эта вакансия?

Спонтанные отклики редко ведут к долгосрочному сотрудничеству.
Этот вопрос показывает:

читали ли они описание вакансии,
понимают ли, чем придётся заниматься,
и главное — что именно их зацепило.

Хороший кандидат назовет конкретику:
«Мне интересны задачи по оптимизации процессов, и у вас как раз такие проекты»
«Я люблю работать с клиентами напрямую, а в других вакансиях чаще аккаунтинг без влияния»

3. Как вы принимаете решение о переходе на новую работу?

Это про ценности, ожидания и зрелость.
Кто-то идет туда, где выше зарплата. Кто-то выбирает команду, наставника, гибкость. Кто-то — просто ближе к дому.
Вы поймёте:

что человек считает важным,
как он делает выбор,
и совпадает ли это с тем, что вы реально можете предложить.

4. Какие условия были идеальными для вас на прошлом месте? А что мешало?

Этот вопрос помогает понять не только мотивацию, но и потенциальные конфликты.

Если человек говорит:

«Было супер, когда не мешали и давали работать спокойно»
— стоит уточнить, как он отнесётся к командной работе, ежедневным планёркам и фидбеку.

Или:

«Меня вымотал хаос и постоянные изменения»
— а у вас как раз быстрый темп и agile.

Это помогает заранее понять: совпадём ли мы по стилю, культуре и ожиданиям.

5. Кем вы себя видите через год в нашей компании?

Не для галочки. Не «где вы видите себя через 5 лет» — а реалистичный прогноз, как человек видит себя у вас.

Ответ покажет:

насколько он понимает задачи,
хочет ли роста (и в каком направлении),
готов ли вкладываться в результат.

Примеры ответов:

«Через год я хочу вести проект от начала до конца и отвечать за результат»
«Стать наставником для новых сотрудников»
«Понять, хочу ли я идти дальше в управленцы или быть крутым экспертом»

Итог: ищите не идеального, а совпадающего
Выбирайте тех, кто:

честен с собой и вами,
знает, чего хочет,
видит в вашей компании смысл для себя.

Эти вопросы — не формальность. Они позволяют вам понять: этот человек — на одной ли волне с вами?

Хотите больше таких полезных инструментов по HR и подбору?
Подписывайтесь на наши соцсети — там делимся практикой без воды, с реальными кейсами.
Телеграм-канал | ВКонтакте | YouTube | RuTube | VC.ru | TenChat

А если вы чувствуете, что в компании кто-то “не на своём месте” — но не можете понять, кто именно и почему, просто напишите нам (ссылка).
Мы не продаём — мы разбираем. Бесплатно. Иногда одного разговора достаточно, чтобы стало ясно, что делать дальше.