Запрос клиента: Создать прозрачную систему контроля проектов от оплаты до отгрузки клиенту (внедрение CRM / Битрикс24 + построение отдела продаж)

Проблемы / ограничения:

• Информация теряется в переписках и на локальных ПК
• Гендиректор не видит статус 20–30 параллельных заказов (аудит отдела продаж)
• Нет базы подрядчиков — выбор ситуативный, страдают бюджет и сроки (подбор логистов / поиск проектировщиков)
• Документы у сотрудников — уход человека парализует проекты (разработка локальных нормативных актов)

Сделано:

• Единая таблица «Ведение проектов» (Google Sheets) — прототип автоматизации отдела продаж
• Регламенты для «Металлопроката» и «Металлоконструкций» (формирование должностных инструкций)
• Воронка подбора подрядчиков (поставщики, проектировщики, водители) (поиск проектировщиков + подбор логистов)
• Скрипты, шаблоны, чек-листы, time-budget (разработка скриптов продаж)

Результат:

• 100% прозрачность по всем проектам (аудит отдела продаж + внедрение CRM)
• Уход сотрудника не ведет к потере данных (разработка локальных нормативных актов)
• Экономия бюджета закупок (финансовый аудит бизнеса)
• Новый сотрудник понимает процесс с первого дня (формирование должностных инструкций)
• Готовая база проверенных подрядчиков

Запрос клиента: Снизить текучесть новых сотрудников и вывести их на эффективную работу за 2 недели (разработка системы мотивации + формирование профиля должности)



Проблемы / ограничения:

• Новые менеджеры выходят на плановые показатели через 3–4 месяца либо не проходят ИС
• Нет плана обучения: новичок получает доступ к регламенту и остается один (отсутствие формирование должностных инструкций)
• Теория без практики — сотрудник читает, но не может применить
• Нет обратной связи и контроля — провалы в обучении видны слишком поздно
• Гендиректор тратит часы на «ручное» руководство каждым новичком
• Огромная продуктовая линейка — новичок тонет
• Нет безопасной среды для отработки скриптов — первая проба на реальном клиенте (разработка скриптов продаж.
• Нет наставников — новичок сам по себе

Сделано:

• Проведен аудит HR-блока — выявлено полное отсутствие структуры обучения
• 4-недельный план адаптации (неделя → тема)
• Принцип «Изучил → Отработал → Применил»
• Ежедневная практика звонков с прослушкой и разбором
• Модульная система: 34 урока по металлопрокату
• Ежедневные, еженедельные и финальные контрольные точки (разработка локальных нормативных актов)

Результат:

• Снижение текучести на этапе адаптации на 40%
• Повышение качества выполнения задач новыми сотрудниками на 75%
• Сокращение времени ввода в должность до 2 недель
• Высвобождение времени собственника — участие только в финальных аттестациях
• Предсказуемый результат найма — объективная оценка на испытательном сроке
• Сокращение выхода на плановые показатели с 3–4 месяцев до 1 месяца
• Рост качества первых сделок — конверсия лида в сделку выросла
• Стандартизация знаний — единые скрипты и регламенты
• Создан «конвейер» по подготовке квалифицированных кадров

Запрос клиента: Создать прозрачную систему оплаты, мотивирующую на развитие и улучшение результата (разработка системы мотивации и KPI)



Проблемы / ограничения:

• Только оклад — сотрудник получает одинаково вне зависимости от качества работы
• Хорошая работа не поощряется, ошибки не наказываются материально
• Нет KPI — менеджер не понимает, на какие показатели влияет
• Лучшие сотрудники демотивированы несправедливостью

Сделано:

• Разобраны зоны ответственности из бизнес-процесса (формирование профиля должности)
• Разработана система «Оклад + KPI» (переменная часть — 30%) (разработка системы мотивации персонала)
• Выделены 3 блока KPI по 10 000 руб. каждый

Результат:

• Сотрудник сам управляет своим доходом через KPI
• Рост проактивности — менеджеры торгуются и приходят с готовыми решениями
• Фокус на клиенте стал измеримым через конкретные нормативы
• Прозрачность и справедливость — ушли споры о зарплате
• Прямой экономический эффект от мотивации на оптимизацию закупок

Запрос клиента: Найти мотивированного начальника склада с опытом от 3 лет и готовностью решать системные проблемы (подбор логистов + поиск логиста).

Найти «правую руку» для основателя бизнеса — универсального ассистента с высокой вовлеченностью и готовностью к нестандартным задачам (бизнес ассистент найти + подбор бизнес ассистентов).



Проблемы / ограничения:

1. Компания (2 млрд руб., 20+ лет) — расширение, выход в федеральные сети
2. Самостоятельный поиск провалился: отклики есть, качества нет
3. Кандидаты без реального требуемого опыта

Локация: Московская область (кандидаты из Москвы отсеиваются)

• Уникальный профиль сотрудника
• Новая должность без описанных процессов (формирование профиля должности)

Сделано:

• Анкетирование для первичного отбора
• Интервью по компетенциям с релевантными кандидатами
• Кейс-интервью для оценки в сложных рабочих ситуациях
• Сбор рекомендаций с прежних мест работы (с согласия кандидатов)
• Прозрачная воронка с метриками (ресечинг + hr аудит компании)

Результат:

• Вакансия закрыта за 5 недель (2 недели активная фаза)
• Экономия времени заказчика на 80% — только 4 финалиста на личных встречах
• Рост качества входящего потока — отклики стали релевантными
• Объективная оценка через единые критерии
• Найден кандидат с опытом в Food, готовностью к переработкам и мотивацией
• Вывод кандидата без применения последующей гарантии замены.

Найти маркетолога для создания и запуска воронок на холодный трафик с нуля (поиск маркетолога + подбор маркетолога). Найти проджект-менеджера с опытом от года в EdTech и знанием ключевых инструментов (проджект менеджер найти + поиск руководителя проекта).



Проблемы / ограничения:

• Срочная вакансия
• Глубокое знание каналов: ТГ Эдс, ВК реклама, Яндекс, YouTube Эдс, META
• Опыт в крупных онлайн-школах с бюджетами от 2 млн руб./месяц (поиск менеджера по рекламе)
• Самостоятельность, инициативность, креативность, многозадачность
• Умение работать с цифрами и понимание ЦКП
• Навык управления подрядчиками (трафик, дизайн, копирайтинг, монтаж)

Сделано:

• Глубокий бриф под специфику холодного трафика
• Отбор по кейсам и отзывам (обязательное условие)
• Интервью по компетенциям (акцент на самостоятельность и опыт с бюджетами)
• Оценка навыков тестирования связок и масштабирования
• Кейс-интервью
• Сбор рекомендаций (ресечинг + hr аудит компании)

Результат:

• Выведен сотрудник с высокой экспертностью и успешными кейсами в крупных онлайн-школах
• Кандидат знает все ключевые каналы, умеет тестировать и масштабировать
• Готов управлять подрядчиками и соблюдать дедлайны
• Вывод готового специалиста без применения условий гарантии

Найти маркетолога для создания и запуска воронок на холодный трафик с нуля (поиск маркетолога + подбор маркетолога). Найти проджект-менеджера с опытом от года в EdTech и знанием ключевых инструментов (проджект менеджер найти + поиск руководителя проекта).

Проблемы / ограничения:

• Срочная вакансия
• Глубокое знание каналов: ТГ Эдс, ВК реклама, Яндекс, YouTube Эдс, META
• Опыт в крупных онлайн-школах с бюджетами от 2 млн руб./месяц (поиск менеджера по рекламе)
• Самостоятельность, инициативность, креативность, многозадачность
• Умение работать с цифрами и понимание ЦКП
• Навык управления подрядчиками (трафик, дизайн, копирайтинг, монтаж)

Сделано:

• Глубокий бриф под специфику холодного трафика
• Отбор по кейсам и отзывам (обязательное условие)
• Интервью по компетенциям (акцент на самостоятельность и опыт с бюджетами)
• Оценка навыков тестирования связок и масштабирования
• Кейс-интервью
• Сбор рекомендаций (ресечинг + hr аудит компании)

Результат:

• Выведен сотрудник с высокой экспертностью и успешными кейсами в крупных онлайн-школах
• Кандидат знает все ключевые каналы, умеет тестировать и масштабировать
• Готов управлять подрядчиками и соблюдать дедлайны
• Вывод готового специалиста без применения условий гарантии

создать актуальную, прозрачную и оперативно внедряемую систему мотивации для новых менеджеров по продажам, соответствующую измененным бизнес-процессам компании в условиях критической необходимости удержания плановых продаж на спадающем рынке железнодорожных перевозок (разработка системы мотивации и KPI + разработка системы мотивации персонала)



Проблемы/ограничения:

• Жёсткие сроки: решение требовалось в течение 10–14 дней из-за риска срыва планов продаж
• Ограниченная доступность данных и неструктурированные процессы внутри отдела (аудит отдела продаж)
• Высокий уровень неопределенности среди новых сотрудников — рост текучести и снижение конверсии сделок
• Риск внутренних конфликтов из-за неясности распределения ответственности (формирование должностных инструкций)

Сделано:

• Проведен сбор и анализ текущих процессов через интервью с ключевыми участниками и наблюдение за рабочими сценариями (hr аудит компании + аудит HR-блока)
• Выявлены ключевые этапы продажного цикла, точки влияния на результат и зоны пересечения ответственности
• Разработан и согласован детализированный бизнес-процесс продаж с четкими этапами, триггерами действий и ответственными ролями (построение отдела продаж + разработка скриптов продаж)
• Предложена и внедрена система фиксации результатов (РнП) — минимально необходимый, но достаточный инструмент для объективной оценки (внедрение CRM / Битрикс24)
• На основе отраслевых лучших практик и специфики компании разработана система мотивации, напрямую связанная с измеримыми действиями и исходами
• Подготовлена и презентована доработанная версия решения с учетом обратной связи от руководства и команды продаж

Результат:

• Ускоренная адаптация новых МП — время выхода на продуктивность сокращено на 50% за счет ясности целей и действий
• Ликвидированы конфликты зон ответственности — все этапы продажного цикла распределены однозначно, нет дублирования или пробелов
• Введена прозрачная система учета — каждый шаг менеджера фиксируется, обеспечивая объективность оценки и минимизируя субъективность
• Создана точная система мотивации, адаптированная под реальные процессы — не шаблон, а инструмент, стимулирующий нужное поведение
• Решение внедрено в срок — без простоя новых сотрудников, с сохранением темпов вывода в работу и защиты финансовых планов компании

найти в штат менеджера транспортной экспедиции с опытом работы в транспортной экспедиции от 1-го года (поиск логиста + подбор логистов)

Проблемы/ограничения:

• Срочная вакансия
• Работа с наемным транспортом, знание АТИ и альтернативных каналов подбора грузоперевозчиков, знание географии РФ, понимание ценообразования в перевозках коммерческим транспортом
• Уровень мотивации ниже рыночного

Сделано:

• Проведён анализ рынка труда и конкурентной среды (hr аудит компании + ресечинг)
• Оптимизирован портрет целевого кандидата на основе данных (формирование профиля должности)
• Введена стандартизированная анкета для первичного отбора
• Разработано и внедрено тестовое задание как инструмент оценки компетенций

Результат:

• Вывод готового специалиста без применения условий гарантии
• Срок закрытия вакансии 3 недели (активная фаза 1 неделя)

внедрить процессное управление, RACI и систему контроля для масштабирования отдела (разработка локальных нормативных актов + формирование должностных инструкций)

Проблемы / ограничения:

• Расширение штата, сложность проектов растёт → линейное управление не работает
• Нет разделения ответственности → ошибки и потеря информации
• Нет чек-листов, контрольных точек, планерок → затягивание задач
• KPI нет → эффективность не измерить (разработка системы мотивации и KPI)
• Битрикс только на этапе внедрения, задачи «на бумажке» (внедрение Битрикс24)

Сделано:

• Матрица RACI (50+ процессов, роли И/О/К/У)
• Бизнес-процессы: тендер → эскиз → стадия П → экспертиза → РД
• Назначены ответственные, сроки, результаты, мотивация
• Предложены шаблоны дорожной карты, чек-листы, регламенты
• Журнал работ по проекту

Результат:

• Создана и принята заказчиком матрица RACI (с распределением И/О/К/У по каждому этапу)
• Разработаны и утверждены бизнес-процессы (полный цикл: тендер → экспертиза → РД)
• По каждому процессу определены: ответственный, срок, результат, мотивация, регламентирующий документ
• Предложены шаблоны дорожной карты и идеи по чек-листам и регламентам
• Собственник назначен владельцем системы, настроено резервное копирование
• Ключевая ценность для бизнеса:
• Система готова к масштабированию (много проектировщиков, сложные проекты) (поиск проектировщиков + подбор проектировщиков)
• Каждый участник знает свои зоны ответственности (RACI)
• Контроль через чек-листы, планёрки, точки учёта
• Основа для внедрения KPI и автоматизации в Битрикс (автоматизация отдела продаж)

поиск Директора по персоналу, способного навести порядок в компании: устранить хаос, выстроить контроль и процессы, остановить мошенничество и воровство

Проблемы/ограничения:

• Хаос в команде и процессах, сотрудники не выполняют задачи, контроля нет (аудит HR-блока + hr аудит компании)
• Есть случаи мошенничества и воровства среди персонала
• Отсутствие релевантных кандидатов в локации офиса
• Узкий рынок специалистов в сфере компании (ресечинг)

Сделано:

• Глубокий бриф под специфику вакансий
• Отбор по кейсам и отзывам
• Анкетирование
• Интервью по компетенциям
• Кейс-интервью
• Сбор рекомендаций

Результат:

• Вакансия закрыта в прогнозируемые сроки 4 недели
• Выведен руководитель, способный навести порядок и выстроить процессы (построение отдела продаж + разработка локальных нормативных актов)
• Вакансия закрыта без применения гарантии замены сотрудника

найти ассистента/помощника руководителя и офис-менеджера в компанию для организационного, документационного и управленческого сопровождения деятельности

Проблемы / ограничения:

• Узкий рынок релевантных кандидатов, проживающих на территории работодателя
• Уровень предлагаемой заработной платы значительно ниже рыночного
• Высокая конкуренция за квалифицированных помощников

Сделано:

• Анкетирование для первичного отбора
• Интервью по компетенциям с релевантными кандидатами
• Кейс-интервью для оценки в сложных рабочих ситуациях
• Сбор рекомендаций с прежних мест работы (с согласия кандидатов)

Результат:

• Вакансии закрыты с прогнозируемым сроком вывода специалистов
• Обеспечен высокий уровень соответствия кандидатов профилю должности (формирование профиля должности)
• Кандидаты выведены без использования гарантии замены

провести подбор менеджеров по продажам для увеличения притока и удержания клиентов, а также найти Руководителя отдела продаж в стартап с выходом на зарубежный рынок

Проблемы / ограничения:

• Узкий рынок релевантных кандидатов (включая требование проживания/релокации в другую страну) (ресечинг)
• Уровень предлагаемой мотивации значительно ниже рыночного
• Неготовность большинства кандидатов к самостоятельным личным продажам (для позиции РОП)
• Отсутствие онбординга и адаптации на стороне клиента (разработка системы мотивации + формирование профиля должности.
• Требования к знанию специфики рынка, продажам с чеком от 1 млн руб. и наличию собственной базы состоятельных клиентов (поиск менеджера по продажам)

Сделано:

• Анкетирование для первичного отбора
• Интервью по компетенциям с релевантными кандидатами
• Кейс-интервью для оценки в сложных рабочих ситуациях
• Сбор рекомендаций с прежних мест работы (с согласия кандидатов)
• Тестирование на профессиональные и личностные компетенции

Результат:

• Вакансии закрыты в прогнозируемые сроки с учётом жёстких гео- и зарплатных ограничений
• Выведены специалисты с требуемым опытом продаж (в том числе с чеком от 1 млн руб. и собственной клиентской базой)
• Для стартапа найден РОП, готовый к личным продажам и работе в новых условиях (подбор руководителя продаж)
• Кандидаты выведены без использования гарантии замены

подобрать HR-generalist / HR-специалиста для развития HR-направления в компании, включая:

• организацию и развитие системы найма персонала
• выстраивание системы обучения, адаптации и оценки сотрудников
• ведение кадрового учёта
• развитие корпоративной культуры (hr аудит компании + кадровый консалтинг + hr консалтинг для бизнеса)

Проблемы / ограничения:

• Позиция требует широкого спектра HR-компетенций (универсальность)
• Необходимость одновременно закрывать операционные и стратегические HR-задачи
• Ограниченный пул кандидатов с опытом выстраивания HR-функции «с нуля» или под масштабирование (ресечинг)

Сделано:

• Анкетирование для первичного отбора
• Интервью по компетенциям с релевантными кандидатами
• Кейс-интервью для оценки в сложных рабочих ситуациях
• Сбор рекомендаций с прежних мест работы (с согласия кандидатов)

Результат:

• Выведены HR-специалисты с требуемым уровнем компетенций под конкретные задачи клиента
• Закрыта потребность в развитии HR-направления без достройки внутренней команды клиента
• Кандидаты готовы к самостоятельному выстраиванию процессов подбора, адаптации, обучения и оценки персонала (аудит HR-блока + разработка системы мотивации персонала)
• Вакансии закрыты без использования гарантии замены

Провести подбор руководителей ключевых отделов (поиск руководителя отдела продаж + подбор руководителя отдела продаж + поиск операционного директора + поиск генерального директора)

Проблемы / ограничения:

• Узкий рынок релевантных кандидатов под специфические требования (ресечинг)
• Требование наличия уникального опыта
• Отсутствие выстроенной системы в отделах на стороне клиента (аудит отдела продаж + hr аудит компании)
• Отсутствие онбординга и адаптации новых руководителей (формирование профиля должности + разработка системы мотивации)

Сделано:

• Анкетирование для первичного отбора
• Интервью по компетенциям с релевантными кандидатами
• Кейс-интервью для оценки в сложных рабочих ситуациях
• Сбор рекомендаций с прежних мест работы (с согласия кандидатов)

Результат:

• Закрыты вакансии руководителей в условиях узкого рынка и высоких требований к опыту
• Вакансии закрыты без использования гарантии замены

внедрить процессное управление, RACI и систему контроля для масштабирования отдела (разработка локальных нормативных актов + формирование должностных инструкций)

Проблемы / ограничения:

• Расширение штата, сложность проектов растёт → линейное управление не работает
• Нет разделения ответственности → ошибки и потеря информации
• Нет чек-листов, контрольных точек, планерок → затягивание задач
• KPI нет → эффективность не измерить (разработка системы мотивации и KPI)
• Битрикс только на этапе внедрения, задачи «на бумажке» (внедрение Битрикс24)

Сделано:

• Матрица RACI (50+ процессов, роли И/О/К/У)
• Бизнес-процессы: тендер → эскиз → стадия П → экспертиза → РД
• Назначены ответственные, сроки, результаты, мотивация
• Предложены шаблоны дорожной карты, чек-листы, регламенты
• Журнал работ по проекту

Результат:

• Создана и принята заказчиком матрица RACI (с распределением И/О/К/У по каждому этапу)
• Разработаны и утверждены бизнес-процессы (полный цикл: тендер → экспертиза → РД)
• По каждому процессу определены: ответственный, срок, результат, мотивация, регламентирующий документ
• Предложены шаблоны дорожной карты и идеи по чек-листам и регламентам
• Собственник назначен владельцем системы, настроено резервное копирование

Ключевая ценность для бизнеса:

• Система готова к масштабированию (много проектировщиков, сложные проекты) (поиск проектировщиков + подбор проектировщиков)
• Каждый участник знает свои зоны ответственности (RACI)
• Контроль через чек-листы, планёрки, точки учёта
• Основа для внедрения KPI и автоматизации в Битрикс (автоматизация отдела продаж)

Снизить текучесть новых сотрудников и вывести их на эффективную работу за 2 недели (разработка системы адаптации + формирование профиля должности)


Проблемы / ограничения:

• Новые сотрудники выходят на плановые показатели через 3–4 месяца либо не проходят ИС
• Нет плана обучения: новичок получает доступ к регламенту и остается один (отсутствие формирование должностных инструкций)
• Теория без практики — сотрудник читает, но не может применить
• Нет обратной связи и контроля — провалы в обучении видны слишком поздно
• Гендиректор тратит часы на «ручное» руководство каждым новичком
• Огромная продуктовая линейка — новичок тонет
• Нет безопасной среды для отработки скриптов — первая проба на реальном клиенте (разработка скриптов продаж)
• Нет наставников — новичок сам по себе

Сделано:

• Проведен аудит HR-блока — выявлено полное отсутствие структуры обучения
• 4-недельный план адаптации (неделя → тема)
• Принцип «Изучил → Отработал → Применил»
• Ежедневная практика с разбором
• Модульная система обучения
• Ежедневные, еженедельные и финальные контрольные точки (разработка локальных нормативных актов)

Результат:

• Снижение текучести на этапе адаптации на 40%
• Повышение качества выполнения задач новыми сотрудниками на 75%
• Сокращение времени ввода в должность до 2 недель
• Высвобождение времени собственника — участие только в финальных аттестациях
• Предсказуемый результат найма — объективная оценка на испытательном сроке
• Сокращение выхода на плановые показатели с 3–4 месяцев до 1 месяца
• Стандартизация знаний — единые скрипты и регламенты
• Создан «конвейер» по подготовке квалифицированных кадров

Снизить текучесть новых сотрудников и вывести их на эффективную работу за 2 недели (разработка системы адаптации + формирование профиля должности)


Проблемы / ограничения:

• Новые сотрудники выходят на плановые показатели через 3–4 месяца либо не проходят ИС
• Нет плана обучения: новичок получает доступ к регламенту и остается один (отсутствие формирование должностных инструкций)
• Теория без практики — сотрудник читает, но не может применить
• Нет обратной связи и контроля — провалы в обучении видны слишком поздно
• Гендиректор тратит часы на «ручное» руководство каждым новичком
• Огромная продуктовая линейка — новичок тонет
• Нет безопасной среды для отработки скриптов — первая проба на реальном клиенте (разработка скриптов продаж)
• Нет наставников — новичок сам по себе

Сделано:

• Проведен аудит HR-блока — выявлено полное отсутствие структуры обучения
• 4-недельный план адаптации (неделя → тема)
• Принцип «Изучил → Отработал → Применил»
• Ежедневная практика с разбором
• Модульная система обучения
• Ежедневные, еженедельные и финальные контрольные точки (разработка локальных нормативных актов)

Результат:

• Снижение текучести на этапе адаптации на 40%
• Повышение качества выполнения задач новыми сотрудниками на 75%
• Сокращение времени ввода в должность до 2 недель
• Высвобождение времени собственника — участие только в финальных аттестациях
• Предсказуемый результат найма — объективная оценка на испытательном сроке
• Сокращение выхода на плановые показатели с 3–4 месяцев до 1 месяца
• Стандартизация знаний — единые скрипты и регламенты
• Создан «конвейер» по подготовке квалифицированных кадров

создать актуальную, прозрачную и оперативно внедряемую систему мотивации для новых сотрудников (разработка системы мотивации и KPI + разработка системы мотивации персонала)

Проблемы/ограничения:

• Жёсткие сроки: решение требовалось в течение 10–14 дней из-за риска срыва планов продаж
• Ограниченная доступность данных и неструктурированные процессы внутри отдела (аудит отдела продаж)
• Высокий уровень неопределенности среди новых сотрудников — рост текучести и снижение конверсии сделок
• Риск внутренних конфликтов из-за неясности распределения ответственности (формирование должностных инструкций)

Сделано:

• Проведен сбор и анализ текущих процессов через интервью с ключевыми участниками и наблюдение за рабочими сценариями (hr аудит компании + аудит HR-блока)
• Выявлены ключевые этапы бизнес-процесса, точки влияния на результат и зоны пересечения ответственности
• Разработан и согласован детализированный бизнес-процесс с четкими этапами, триггерами действий и ответственными ролями
• Предложена и внедрена система фиксации результатов (РнП) — минимально необходимый, но достаточный инструмент для объективной оценки (внедрение CRM / Битрикс24)
• На основе отраслевых лучших практик и специфики компании разработана система мотивации, напрямую связанная с измеримыми действиями и исходами
• Подготовлена и презентована доработанная версия решения с учетом обратной связи от руководства и команды

Результат:

• Ускоренная адаптация новых сотрудников — время выхода на продуктивность сокращено на 50% за счет ясности целей и действий
• Ликвидированы конфликты зон ответственности — все этапы бизнес-процесса распределены однозначно, нет дублирования или пробелов
• Введена прозрачная система учета — каждый шаг сотрудника фиксируется, обеспечивая объективность оценки и минимизируя субъективность
• Создана точная система мотивации, адаптированная под реальные процессы — не шаблон, а инструмент, стимулирующий нужное поведение
• Решение внедрено в срок — без простоя новых сотрудников, с сохранением темпов вывода в работу и защиты финансовых планов компании

провести оценку компетенций сотрудника на соответствие должности

Сделано:

• Самостоятельная оценка специалистом себя согласно чек-листа
• Тестирование на Soft skills
• Профессиональное тестирование
• Профессиональное интервью
• Оценка специалиста руководителями
• Анализ результатов на соответствие текущей должности и потенциал роста.

Результат:

• Проведена оценка методом 360
• Выведен % соотношения компетенций сотрудника эталону
• Предоставлен подробный отчет о соответсвии каждой компатенции
• Сформированы рекомендации к развитию

Построить эффективный отдел продаж в ситуации: неэффективный ОП прямых продаж, выполнение плана продаж на 50-60% (3 млн./мес) (построение отдела продаж с нуля + построение отдела продаж под ключ + аудит отдела продаж)

Что сделано:

• Проведен аудит отдела продаж
• Замена РОПа и 2-х менеджеров (подбор руководителя отдела продаж + подбор менеджеров по продажам)
• Найм и обучение менеджеров и руководителя отдела (разработка системы адаптации + разработка скриптов продаж)
• Создание регламентов и базовых отчетов для РОПа и менеджеров (формирование должностных инструкций + разработка локальных нормативных актов)
• Внедрение техник, стимулирующих продажи
• Разработана и внедрена эффективная система мотивации (разработка системы мотивации и KPI)
• Внедрение регламентов, контроль коммуникаций и сделок (внедрение CRM / Битрикс24)

Результат:

• 100% выполнение плана продаж
• 5 млн. выручки с растущим трендом

Выстроить управляемую систему, повысить прозрачность и предсказуемость выручки, сформировать основу для масштабирования бизнеса (трекинг бизнеса + трекер бизнес проектов + трекинг для бизнеса + внедрение CRM)

Проблемы/ограничения:

• Отсутствие системы управления и показателей эффективности
• Неуправляемая выручка и нерегулярное выполнение задач сотрудниками
• Партнёр не выстраивал систему управления компанией
• Отсутствие понимания, как влиять на результат и на команду

Сделано:

• Проведена диагностика бизнеса и внедрен РНП (регламент норм и показателей) (разработка локальных нормативных актов + аудит отдела продаж)
• Разработана и внедрена система KPI и операционного управления (разработка системы мотивации и KPI)
• Введен маркетолог в команду (подбор маркетолога + поиск маркетолога)
• Запущен завод тестирования гипотез для поиска и проверки точек роста
• Настроена система регулярного управления и контроля

Результат:

• Оцифрованы ключевые показатели компании
• Выросла управляемость и прозрачность бизнеса
• Прирост выручки: +30% и +50% в динамике двух месяцев
• Подготовлена база и системный план к открытию новой точки продаж